Trovare un dirigente capace di guidare il cambiamento, innovare e ispirare è una delle sfide più complesse per qualsiasi organizzazione. Il mercato dei talenti è in costante evoluzione, i profili di leadership sono sempre più ricercati, e la selezione di un manager di alto livello non può essere lasciata al caso.

Per questo motivo, sempre più aziende si affidano a società specializzate di executive search — partner esterni che supportano la ricerca, la valutazione e l’inserimento di figure strategiche come CEO, CFO, o nuovi ruoli emergenti come Chief AI Officer e Chief Data Officer.

Ma non tutte le società di ricerca operano allo stesso modo. Esistono due modelli principali: contingency recruiting e retained executive search. Capire la differenza è fondamentale per scegliere il partner più adatto agli obiettivi e alla cultura della propria azienda.

Il modello Contingency: velocità e volume

Il contingency recruiting si basa su un principio semplice: il pagamento avviene solo se il candidato proposto viene effettivamente assunto.
Questo approccio spinge molte agenzie a lavorare su un alto numero di incarichi contemporaneamente, per aumentare le probabilità di successo.

Il vantaggio? Rapidità e ampiezza del bacino di ricerca.
Lo svantaggio? Meno attenzione alla qualità e alla personalizzazione.

Poiché il recruiter è incentivato a chiudere rapidamente la posizione, può trascurare fasi cruciali di valutazione, con il rischio di fornire all’azienda una lunga lista di CV, ma pochi profili realmente coerenti con il ruolo.

Inoltre, lavorando con più agenzie contemporaneamente, un’azienda rischia di compromettere la riservatezza e di apparire disorganizzata agli occhi dei candidati di alto livello.

 Il modello Retained: qualità, riservatezza e strategia

Il retained executive search è un servizio su mandato esclusivo: la società di head hunting viene incaricata di seguire un’unica ricerca in modo approfondito e personalizzato.

Le società retained si concentrano su ruoli di vertice — C-level, top management e membri del consiglio di amministrazione — e agiscono come partner strategici del cliente.
I consulenti lavorano con un numero limitato di incarichi all’anno, affiancati da team di ricercatori e analisti che individuano non solo i candidati attivi, ma anche i profili “passivi”: leader già affermati, non in cerca, ma perfettamente in linea con il progetto aziendale.

Questo approccio consente di garantire qualità, discrezione e un allineamento profondo tra persona e organizzazione.
Inoltre, il rapporto fiduciario tipico del modello retained permette alla società di ricerca di seguire anche le fasi successive all’assunzione, favorendo l’integrazione e il successo del nuovo dirigente.

 Retained o Contingency: quale scegliere?

La scelta tra i due modelli dipende dagli obiettivi, dal livello della posizione e dal tipo di cultura aziendale.

In sintesi

In un contesto in cui la leadership è la leva più potente per generare innovazione e valore, la qualità della ricerca dei dirigenti fa la differenza.
Il contingency recruiting può essere la strada giusta per ruoli operativi o in situazioni urgenti.
Ma quando si tratta di scegliere un leader capace di influenzare la cultura, la strategia e il futuro dell’organizzazione, il modello retained executive search si conferma la scelta più sicura e strategica.