Premessa

Negli ultimi anni, la parità retributiva è diventata un tema centrale in Europa. Con la Direttiva UE 970, i datori di lavoro devono garantire trasparenza e correttezza nei processi di assunzione e nella determinazione degli stipendi. Ne parliamo con l’Avvocato Davide Sportelli, Responsabile del Dipartimento di diritto del lavoro dello Studio Legale Internazionale Simmons&Simmons, per capire impatti, opportunità e best practice.

A. Contesto e novità

1. Avvocato Sportelli, in poche parole, qual è l’obiettivo principale della Direttiva 970 e perché le aziende devono prestare particolare attenzione?
La Direttiva si propone di dare concreta attuazione al principio, già recepito dalla nostra Costituzione art. 37, per cui “la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore”. Si propone pertanto di trasformare un principio generale, purtroppo in larga parte disatteso, in una pratica vincolante per le imprese al fine di azzerare o quantomeno diminuire quanto possibile il divario retributivo di genere. Per offrire qualche dato, in Italia ad esempio, le donne guadagnano il 10,7% in meno degli uomini ma il gap sale molto nei ruoli manageriali (oltre 25%). Dato ancor meno lusinghiero; l’Italia è classificata all’85° posto su 148 paesi nel Gender Gap Index 2025.

2. Chi rientra nell’ambito di applicazione della direttiva? Ci sono differenze tra aziende grandi, medie e piccole?
La Direttiva si applica ai datori di lavoro del settore pubblico e privato. Attenzione però: mentre gli obblighi di reporting saranno imposti con gradualità a seconda delle dimensioni dell’azienda, l’obbligo di adottare criteri retributivi gender neutral, il diritto di accesso ai criteri retributivi da parte dei dipendenti e il loro diritto di informazione si applicano da subito, quindi a far data dal 7 giungo 2026.

B. Lavoro di pari valore e sistemi retributivi

3. Come devono le aziende strutturare i propri sistemi retributivi per garantire parità tra lavoro di pari valore?
Questo è l’aspetto certamente più delicato. Il concetto di “lavoro uguale o di pari lavoro” non è immediato. Non è sufficiente una classificazione delle figure professionali basata sui job title o sui livelli di inquadramento. Occorre infatti confrontare l’effettivo contenuto professionale delle varie mansioni. Per esempio, il contenuto professionale delle mansioni affidate a un HR Business Partner e quelle affidate a un Tax Specialist potrebbe essere ritenuto di “pari valore” e quindi le due figure professionali potranno essere inserite all’interno della stessa “fascia retributiva”, con conseguente comparazione delle due retribuzioni. La Direttiva offre alcuni criteri per un assesment obiettivo, menzionando quali indicatori misurabili le “competenze”, le “responsabilità” (es. l’ampiezza del team a riporto), l’“’autonomia”, la “formazione ed esperienza” (es. titoli accademici, master), le “condizioni di lavoro” (es. turni, orari, rischi). È però consentito introdurre ulteriori criteri ritagliati sulla specifica realtà aziendale.

C. Trasparenza prima dell’assunzione

4. Cosa devono comunicare i datori di lavoro ai candidati prima dell’assunzione?
Viene introdotto l’obbligo di includere nei job posting la retribuzione iniziale offerta al candidato o la fascia retributiva di appartenenza.
Viene anche imposto il divieto di chiedere informazioni sulla retribuzione attuale o pregressa del candidato nel processo di selezione

5. È vero che non si possono chiedere informazioni sulle retribuzioni passate dei candidati? Come cambia la negoziazione salariale?
È vero, anche se poi, probabilmente, sarà il candidato a comunicare spontaneamente la sua attuale retribuzione, quindi penso che questa novità abbia un impatto relativo. Cambia invece l’approccio culturale al tema retributivo: la vecchia cultura aziendale fondata sulla “trattativa privata “della negoziazione salariale, sulla riservatezza e la discrezionalità, sarà sostituta da concetti diametralmente opposti, quali trasparenza, obiettività, chiarezza e documentabilità. Un grande cambiamento culturale che impedirà ai manager di applicare criteri retributivi disomogenei, informali e “sotto traccia”. Le resistenze verso la nuova cultura ci saranno senz’altro e qui la formazione diverrà decisiva. Andranno infatti formati i propri manager per quanto riguarda la gestione delle discussioni relative alla retribuzione dei candidati e del proprio team e gli addetti HR per quanto riguarda i processi di selezione e ricerca del personale.

6. Come rendere neutrali gli annunci di lavoro e i titoli professionali?
Il nostro suggerimento è quello di pubblicare job title in lingua inglese, come peraltro già accade in molti casi. La lingua inglese è certamente più “neutra” non contemplando il maschile e il femminile. La ricerca di un “Personal Assistant” (che può essere uomo o donna) è certamente più neutra di un annuncio di ricerca di “una segretaria” al femminile.

D. Divario retributivo di genere e reporting

7. Quali dati devono essere comunicati annualmente dalle aziende?
Le aziende avranno due diversi obblighi, quello di trasparenza interna (l’azienda quindi dovrà rendere accessibili i criteri di determinazione delle retribuzione ai propri dipendenti e della “fascia retributiva” di appartenenza) e la trasparenza esterna (l’azienda dovrà periodicamente trasmettere alle autorità competenti e ai rappresentanti dei lavoratori un report contenente informazioni aggregate e disaggregate per genere, relative alla retribuzione media dei propri dipendenti, inclusi gli elementi accessori quali bonus e benefit e ai criteri utilizzati per la classificazione delle posizioni). Ove il report evidenzi un divario retributivo uomo-donna maggiore del 5% le autorità o i rappresentanti dei lavoratori potranno richiedere una “valutazione congiunta” finalizzata alla correzione del divario di genere.

8. Come le aziende possono trasformare questo obbligo in uno strumento di employer branding e gestione strategica del talento?
Una politica retributiva trasparente ed equa offre certamente un vantaggio competitivo per le aziende virtuose. Consente innanzitutto di dare credibilità ai valori aziendali (inclusione sostenibilità, equità). Inoltre riduce le percezioni di ingiustizia, rafforza la fiducia interna limitando conseguentemente il turnover. Ciò si riflette sulla valorizzazione del brand aziendale rafforzando il senso di appartenenza e stimolando l’engagement dei dipendenti: chi si sente trattato in modo equo, resta. E i top talent vengono attratti.

E. Impatti pratici e consigli

9. Quali sono i principali rischi per le aziende che non si adeguano alla Direttiva 970?
La Direttiva introduce una nuova tipologia di contenzioso, la “discriminazione salariale”, agevolando anche sul piano probatorio il dipendente che denunci un divario di genere. Il rischio, oltre ad una pubblicità negativa, è la condanna al pagamento delle differenze retributive arretrate e relativi bonus, oltre eventuali danni per perdita di chances.
Anche il sindacato potrà agire in nome e per conto o a sostegno del dipendente.
Oltre al rischio di contenzioso, vorrei menzionare anche il rischio di creare squilibri interni, sfiducia tra lo staff, rapporti sindacali difficili e impatto negativo su attraction e retention. L’azienda potrebbe anche subire penalizzazioni in termini di sostenibilità sociale (ESG) e in caso di accertato divario di genere sarà costretta a “correre ai ripari”, sostenendo costi imprevisti per adeguamenti e misure correttive.

10. Quali sono i primi passi concreti che un’azienda dovrebbe compiere per prepararsi alla compliance entro il 7 giugno 2026?
Costituire innanzitutto un team trasversale (HR, Legal, Finance, Compliance, IT) dedicato all’implementazione della Direttiva. Suggeriamo poi un check (ed eventuale revisione) delle policy di selezione e/o remunerazione. Andrà poi redatto un «livellogramma aziendale» con mappatura di tutte le posizioni esistenti in azienda e implementazione check-list per elaborazione delle relative fasce salariali. Andranno infine formati i manager e le varie funzioni aziendali.
Le domande preliminari che le aziende dovranno porsi sono due:
• Possiamo spiegare perché due ruoli simili sono oggi retribuiti in modo diverso?
• I criteri salariali applicati sono formalizzati o lasciati alla discrezionalità del manager?
Dalle risposte a queste domande sarà possibile desumere il livello di “maturità” dell’azienda sul tema e pianificare gli interventi, se necessari.
Altro suggerimento è quello di procedere immediatamente con l’ottenimento della Certificazione sulla Parità di Genere, un’opportunità per le aziende oggi ancora più utile perché può far conseguire un duplice beneficio: la certificazione in sé (con i noti vantaggi in tema di risparmio contributivo e facilitazioni nelle gare di appalto) ma soprattutto una agevolazione per l’adeguamento alla Direttiva Pay Transparency, posto che molti temi e adempimenti sono comuni. I clienti Simmons&Simmons che abbiamo seguito in questo percorso virtuoso lo hanno valutato come ben posizionato per raggiungere questi obiettivi.

11. Che ruolo possono giocare consulenti esterni o avvocati nel processo di implementazione?
Per l’implementazione di tutte le azioni suggerite, la guida e la consulenza di uno studio legale competente e specializzato sulla materia ritengo sia fondamentale. Simmons&Simmons, per esempio, opera in partnership con la società di consulenza Good Impact, coprendo sia gli aspetti legali che quelli più squisitamente tecnici, di analisi, mappatura ruoli e pianificazione interventi correttivi.
Il suggerimento è quello di non aspettare l’introduzione dell’obbligo legale per adeguarsi, ma pianificare sin da subito gli interventi con l’assistenza di partner adeguati.
La deadline del 7 giugno 2026 non è lontana e da quel giorno scatteranno molteplici obblighi che le aziende non saranno in grado di rispettare se non vi è stata un’adeguata preparazione “a monte”.

Conclusione

La Direttiva UE 970 non è solo un adempimento normativo: è un’opportunità per rivedere le politiche retributive, aumentare la trasparenza e rafforzare l’attrattività dell’azienda per i migliori talenti. Ringraziamo l’Avvocato Davide Sportelli per averci guidato in questo tema complesso ma strategico.