Conversazione con Clare Mahon, Regional VP EMEA – AESC

Introduzione e visione globale

1. AESC è un punto di riferimento globale nell’executive search da oltre 60 anni. Come descriverebbe la missione dell’Associazione oggi e perché è ancora così rilevante nel 2025?

La nostra missione rimane fondamentalmente quella di elevare la professione dell’executive search e della consulenza di leadership attraverso standard rigorosi, pratiche etiche ed evoluzione continua. Ciò che ha reso AESC più rilevante che mai nel 2025 è stata l’attuale complessità delle sfide di leadership. Le organizzazioni non cercano più solo dirigenti con le competenze giuste: hanno bisogno di leader capaci di trasformarsi, in grado di navigare tra incertezze geopolitiche, discontinuità tecnologiche e volatilità economica.

AESC rappresenta il benchmark globale di qualità in un mercato sempre più affollato. Offriamo ai clienti la garanzia che i nostri membri, accuratamente verificati, operino con integrità, mantengano la riservatezza e applichino metodologie basate sull’evidenza.

In un’epoca in cui il fallimento della leadership è più visibile e costoso che mai, il rigore e la professionalità che promuoviamo sono indispensabili.

2. Il mondo del lavoro e della leadership è in continua evoluzione. A suo avviso, quali sono i trend globali che stanno ridefinendo il ruolo delle società di executive search nei prossimi anni?

Diversi trend stanno ridefinendo la nostra professione.

Primo: la skills revolution. Stiamo passando da valutazioni basate sui titoli a valutazioni basate sulle competenze. Le esigenze di leadership evolvono più rapidamente dei percorsi di carriera tradizionali, quindi i nostri membri aiutano i clienti a identificare capacità trasferibili e pool di talenti non convenzionali.

Secondo: cresce la richiesta di partnership consulenziali. I clienti collaborano con i nostri membri ben oltre la sola ricerca: succession planning, efficacia dei board, design organizzativo e sviluppo della leadership. I membri AESC sono advisor di fiducia lungo l’intero ciclo di vita della leadership.

Terzo: tecnologia e AI stanno ampliando le nostre capacità, senza sostituire il giudizio umano che è al centro del nostro lavoro. Analytics e dati aiutano a esplorare mercati più ampi e ridurre i bias, ma la valutazione di intelligenza emotiva, cultural add, adattabilità e potenziale resta un’attività profondamente umana.

Retained Search vs Contingency Model

3. Uno dei principi cardine di AESC è la promozione del modello di retained search. Quali sono le principali differenze — spesso sottovalutate — rispetto al contingency model?

Nel retained search, il consulente è ingaggiato come partner strategico esclusivo con l’obbligo di fornire una mappatura di mercato completa e i candidati migliori possibili, non solo quelli immediatamente disponibili.

Le differenze, spesso sottovalutate, includono:

• Riservatezza: il retained search tutela sia le intenzioni strategiche del cliente sia le posizioni dei candidati.
• Accuratezza: le società retained effettuano una mappatura di mercato esaustiva invece di proporre rapidamente candidati già noti.
• Obiettività: essendo pagate per la consulenza e il processo rigoroso, non solo per il placement, possono consigliare con totale onestà—anche quando il miglior candidato è interno.
• Off-limits: le società di executive search rispettano accordi per non reclutare candidati dai propri clienti, cosa che le contingency non possono garantire.
• Qualità del coinvolgimento: il retained search consente di intercettare candidati passivi, leader molto richiesti che non parteciperebbero a processi con più recruiter in competizione.

La differenza va molto oltre la struttura di pagamento.

4. In un mercato che talvolta privilegia la velocità sulla qualità, come possiamo comunicare in modo efficace il valore di un processo consultivo, approfondito e riservato?

Lo facciamo rendendo tangibile il business case.
Un dirigente sbagliato può costare all’organizzazione da 10 a 15 volte il suo salario annuale, considerando buonuscite, perdita di produttività, errori strategici, costi opportunità, danni culturali, perdita di clienti o investitori e nuovi costi di reclutamento.

Aiutiamo i clienti a capire che poche settimane extra dedicate a un processo rigoroso sono irrilevanti rispetto ai 18–24 mesi necessari per recuperare da un placement errato. L’impegno degli AESC member per la riservatezza è inoltre particolarmente apprezzato da board e top leader.

Etica, Metodo e Centralità della Persona

5. AESC sostiene standard rigorosi di etica, trasparenza e rispetto del candidato. Perché è importante che un’azienda si affidi a una società certificata AESC?

Collaborare con un membro AESC offre garanzie fondamentali. I nostri membri rispettano il Codice di Condotta Professionale, che regola integrità, eccellenza, obiettività, inclusione e riservatezza.

Lavorare con una società AESC riduce anche i rischi. In un’epoca di forte attenzione normativa su privacy, pratiche di assunzione ed equità, le società AESC adottano processi pienamente conformi. Conosciamo GDPR, le normative sul lavoro nei diversi paesi e i corretti protocolli di valutazione dei candidati.

La professionalità dei membri AESC dà alle organizzazioni la certezza che il partner rappresenterà il loro brand sul mercato con credibilità. Se un’azienda vuole essere un datore di lavoro attrattivo, deve dimostrarlo anche attraverso i processi di ricerca.

6. Quali sono i rischi — anche reputazionali — per le aziende che si affidano a fornitori non qualificati o che adottano approcci di selezione non strutturati?

I rischi sono più significativi di quanto si pensi.

Sul piano reputazionale, il modo in cui si gestisce un processo di ricerca comunica al mercato la professionalità e i valori dell’azienda. Processi disorganizzati, riservatezza violata o candidature duplicate da diversi recruiter generano sfiducia nei candidati, che spesso condividono queste esperienze nei propri network.

Vi sono poi rischi di competitive intelligence: un fornitore inesperto può rivelare, anche involontariamente, piani strategici, gap di leadership o criticità organizzative.

Sul piano legale, metodi non conformi possono esporre l’azienda a violazioni GDPR, accuse di discriminazione o contenziosi per “negligent hiring”.

Il rischio più alto è però quello legato alla qualità della nomina. I board spesso hanno una sola occasione per scegliere la figura giusta. Affidarsi a un fornitore non qualificato può compromettere anni di strategia.

L’Europa e l’evoluzione del mercato

7. Nell’area EMEA state osservando differenze significative tra i Paesi in termini di cultura della ricerca e maturità del mercato? E in questo quadro, qual è la posizione dell’Italia?

L’area EMEA presenta una notevole diversità.

I Paesi del Nord Europa—Regno Unito, Paesi Bassi, Nordics—hanno una cultura del retained search molto consolidata: sarebbe insolito nominare un membro del board senza un processo formale. Lì l’enfasi su governance e trasparenza è fortissima.

Germania e Svizzera adottano approcci altamente strutturati, mentre la Francia combina rigore metodologico con una particolare attenzione al background accademico e alle reti professionali. I mercati dell’Europa centrale e orientale stanno maturando rapidamente, con una crescente attenzione alle competenze e alla mobilità internazionale.

L’Italia occupa una posizione interessante. Ci sono realtà di eccellenza — soprattutto tra multinational e grandi quotate — che operano con standard pari ai migliori mercati globali. Ma permangono tradizioni fortemente relationship-driven, soprattutto nelle imprese familiari e nelle medie aziende. La consapevolezza dei vantaggi dei processi professionali sta però crescendo.

Un segnale molto positivo è la crescente partecipazione dell’Italia ai flussi di leadership cross-border: sia nell’attrarre talenti internazionali, sia nel far emergere leader italiani in ruoli globali. Questa esposizione accelera l’adozione delle best practice internazionali.

Futuro della Talent Advisory

8. Come immagina il futuro delle professioni legate alla talent advisory nei prossimi 5–10 anni? E che ruolo avrà AESC in questa evoluzione?

Il futuro sarà sempre più strategico e integrato.
L’executive search diventerà parte di un’offerta più ampia che comprenderà succession planning, assessment e sviluppo della leadership, efficacia dei consigli di amministrazione e trasformazioni culturali. I clienti instaureranno relazioni continuative e sempre più profonde con i loro advisor di fiducia.

La tecnologia supporterà, ma non sostituirà, l’expertise umana. L’AI aiuterà a identificare pattern, ridurre i bias e ampliare i pool di candidati, ma l’interpretazione del potenziale di leadership, della dinamica culturale e del fit strategico resterà un’attività umana.

Il ruolo di AESC sarà definire gli standard di eccellenza in questa evoluzione—stabilire i confini etici nell’uso delle tecnologie, favorire la condivisione di conoscenze, sviluppare programmi di formazione e ricerca, e rappresentare la professione presso board e policy maker.

9. Quali sono i principali rischi per le aziende che non si adeguano alla Direttiva 970?

Le nomine di leadership sono tra le decisioni più decisive che possiate prendere.
Dettano l’esecuzione della strategia, la cultura organizzativa e i risultati di business per anni. Non è un ambito in cui si possa scendere a compromessi sulla qualità o abbreviare il processo.

Quando selezionate un partner, guardate oltre il materiale promozionale e ponete domande sostanziali:

• Qual è la vostra metodologia?
• Come garantite obiettività?
• Quali sono le vostre politiche off-limits?
• Come valutate il cultural fit e il potenziale di leadership?
• Cosa accade se la nomina non ha successo?
• Potete dimostrare non solo placement, ma successi duraturi nel tempo?

L’adesione ad AESC è altamente selettiva e certifica uno standard di eccellenza rigoroso. Scegliere una società membro AESC significa scegliere un partner verificato, che investe per comprendere a fondo l’organizzazione, sfida costruttivamente le ipotesi del cliente e si impegna autenticamente per il suo successo a lungo termine.

I migliori incarichi di ricerca sono vere partnership, basate su fiducia, riservatezza e un impegno condiviso verso l’eccellenza—e sono ciò che distingue una nomina davvero trasformativa da un reclutamento transazionale.

Executive search and human value: the role of AESC today

A conversation with Clare Mahon, Regional VP EMEA – AESC

Introduction & Global Vision

1. AESC has been a global reference point in executive search for over 60 years. How would you describe the Association’s mission today, and why is it still so relevant in 2025?

Our mission remains fundamentally about elevating the profession of executive search and leadership consulting through rigorous standards, ethical practice, and continuous evolution. What makes AESC more relevant than ever in 2025 is the complexity of today’s leadership challenges. Organizations aren’t just looking for executives with the right skills, they need transformational leaders who can navigate geopolitical uncertainty, technological disruption, and economic volatility.

AESC serves as the global quality benchmark in an increasingly crowded marketplace. We provide assurance to clients that our rigorously vetted member firms operate with integrity, maintain confidentiality, and follow evidence-based methodologies. In an era where leadership failure is more visible and costly than ever, the rigor and professionalism we champion is essential.

2. The world of work and leadership is constantly evolving. In your view, what are the key global trends reshaping the role of executive search firms in the coming years?

Several transformative trends are redefining our profession. First, the skills revolution means we’re moving from credential-based to competency-based assessment. Leadership requirements are evolving faster than traditional career paths can keep up, so our members are helping clients identify transferable capabilities and unconventional talent pools.

Second, there’s an undeniable shift toward advisory partnerships. Clients increasingly work with our members beyond the initial placement, helping with succession planning, board effectiveness, organizational design, and leadership development. AESC members are trusted advisors across the entire leadership lifecycle.

Third, technology and AI are augmenting our capabilities without replacing the human judgment at our core. Data analytics help us cast wider nets and reduce bias, but the nuanced assessment of emotional intelligence, cultural add, adaptability and potential remains deeply human work.

Retained vs Contingency Model

3. One of AESC’s core principles is the promotion of the retained search model. What are the main differences – often underestimated – compared to the contingency model?

In retained search, the search consultant is engaged as an exclusive strategic partner with an obligation to deliver comprehensive market intelligence and the best possible candidates, not just available ones.

The often-underestimated differences include:

• Confidentiality: Retained searches protect both the client’s strategic intentions and candidates’ current positions;
• Thoroughness: Retained search firms conduct exhaustive market mapping rather than quickly submitting known candidates;
• Objectivity: Because firms are paid for their consultations and rigorous process, not just placements, they can advise clients honestly, including when internal candidates are superior;
• Off-limits commitments: Executive search firms honor agreements not to recruit from clients, which contingency firms cannot guarantee; and
• Quality of engagement: Retained search allows clients to approach passive candidates, the most sought-after leaders who aren’t actively looking for a new role. These individuals won’t risk their reputations by engaging with multiple recruiters in a competitive race.

The differences goes far beyond payment structure.

4. In a market that sometimes prioritizes speed over quality, how can we effectively communicate the value of a thorough, consultative and confidential process?

We communicate value by making the business case tangible. A bad senior hire can cost an organization 10-15 times the annual salary when you factor in severance, lost productivity, strategic missteps, opportunity costs, cultural damage, loss of customer or investor confidence and the cost of re-recruiting. We help clients understand that the few extra weeks invested in a thorough process pale in comparison to the 18-24 months required to recover from a failed placement. AESC members’ commitment to confidentiality resonates strongly with boards, and senior leaders.

Ethics, Method and Human-Centered Approach

5. AESC upholds rigorous standards of ethics, transparency and candidate respect. Why is it important for a client company to rely on an AESC-certified firm?

Working with an AESC member provides critical assurances. Our members commit to our Code of Professional Conduct, which governs everything from integrity, excellence, objectivity, inclusion and confidentiality.

Working with an AESC member firm also mitigates risk. In an age of regulatory scrutiny around hiring practices, data privacy, and workplace equity, AESC firms maintain compliant processes. We understand GDPR, employment law across jurisdictions, and proper candidate assessment protocols.

The professionalism of AESC member firms provides hiring organizations with the confidence that the firm can be trusted as their brand ambassador in the marketplace. If an organization cares about being an employer of choice and treating people with dignity, that should extend to how they conduct their search processes.

6. What are the risks – including reputational – for companies that engage unqualified providers or adopt unstructured recruitment approaches?

The risks are more substantial than many realize. Reputationally, how you conduct your search sends signals to the market about your organization’s professionalism and values. If candidates experience a disorganized process, broken confidentiality, or discover they’re one of many simultaneously presented by competing firms, they question whether they want to work for that organization, and they share those experiences within their networks.

There are also competitive intelligence risks. An unqualified provider without proper confidentiality protocols might inadvertently reveal your strategic plans, leadership gaps, or organizational challenges to competitors. Public details of confidential searches could damage the company, sitting executives, and candidates.

Legally, non-compliant methods can expose organizations to GDPR violations, discrimination claims or negligent hiring lawsuits. The due diligence that AESC firms conduct is thorough and legally defensible.

Perhaps most costly is the opportunity cost of a suboptimal hire. Boards often have one chance to get a critical appointment right. If you engage an unqualified firm that lacks the expertise, methodology, market access, or assessment capabilities to identify the truly exceptional candidate, you may not get a second chance to course-correct for years.

Europe & Market Evolution

7. Within the EMEA region, are you observing any notable differences between countries in terms of search culture and market maturity? Where does Italy stand in this respect?

The EMEA region shows fascinating diversity in executive search maturity. Northern European markets—UK, Netherlands, Nordics—have deeply embedded retained search cultures where board appointments without formal search processes would be considered unusual. There’s strong governance emphasis and transparency around selection criteria.

Germany and Switzerland show highly process-driven approaches with strong consensus requirements, while France combines this rigor with particular attention to educational pedigree and network connections. Central and Eastern European markets are rapidly maturing, with increasing sophistication around competency-based assessment and international talent mobility.

Italy occupies an interesting position. It has pockets of exceptional sophistication—particularly among multinational corporations and larger listed companies—where search practices rival anywhere globally. However, the market also retains strong relationship-driven hiring traditions, especially in family businesses and mid-sized enterprises. We see growing recognition that professional search processes reduce risk and bring fresh perspectives, but the transition is ongoing.

What’s encouraging is Italy’s increasing participation in cross-border leadership flows, both importing international talent and exporting Italian executives to global roles. This exposure is accelerating the adoption of international best practices. The next generation of Italian business leaders increasingly expects the governance standards—including professional search processes—they’ve experienced in multinational environments.

8. How do you envision the future of talent advisory professions over the next 5–10 years? And what role will AESC play in supporting this evolution?

The future is increasingly strategic and holistic. Executive search will be a critical component of comprehensive talent advisory that encompasses succession planning, leadership assessment and development, board effectiveness, and culture transformation. Clients will maintain even deeper, ongoing relationships with trusted advisors rather than engaging transactionally for individual services.

Technology will augment but not replace human expertise. AI will help us identify patterns, reduce bias, and expand candidate pools, but the interpretation of leadership potential, cultural dynamics, and strategic fit will remain human competencies. The most successful firms will blend technological capabilities with deep psychological insight and business acumen.

AESC’s role is to set the standards for this evolution, defining what excellent talent advisory looks like, ensuring ethical boundaries as technology introduces new capabilities, facilitating knowledge sharing across our global community, and advocating for the profession with boards and policymakers. We’re developing new learning and development programs, research initiatives, and advisory frameworks that will guide the profession through this transformation while maintaining the values that have always defined quality work.

Conclusion & Key Message

9. If you were to leave a message to CEOs and HR leaders considering a partner for the search of a key executive role, what would it be?

Your leadership appointments are among the most consequential decisions you’ll make. They shape strategy execution, organizational culture, and business results for years to come. This isn’t the place to compromise on quality or take shortcuts on process.

When selecting a search partner, look beyond the promotional materials and ask substantive questions: What is your methodology? How do you ensure objectivity? What are your off-limits policies? How do you assess cultural fit and leadership potential? What happens if the placement doesn’t succeed? Can you demonstrate your track record not just in placements but in long-term executive success?

AESC membership is highly selective and represents a rigorous standard of excellence, granted only to firms that meet our criteria. Membership signals commitment to professional standards, ethical practice, and continuous improvement. When you choose an AESC member firm, you choose a vetted partner who takes the time to understand your organization deeply, challenges your assumptions constructively, and demonstrates genuine investment in your long-term success.

The best search engagements are true partnerships where the advisor brings market intelligence, assessment expertise, and strategic counsel that extends well beyond the immediate hire. That relationship, built on trust, confidentiality, and shared commitment to excellence, is what separates transformational leadership appointments from transactional recruitment.