Digitalizzazione, sostenibilità, nuove normative e crescente competizione internazionale stanno imponendo al settore engineering & construction un ripensamento delle priorità strategiche e, soprattutto, dei modelli di gestione del talento. In questo scenario, la funzione tecnica non è più soltanto responsabile della qualità progettuale, ma diventa un elemento determinante per la competitività dell’impresa e per la sua capacità di innovare e di operare on ecosistemi multidisciplinari. Questo significa per l’executive search comprendere dinamiche nuove e individuare ruoli in grado di rispondere alle esigenze del mercato. 

Approfondiamo questa complessità con Alessia Formato – Operations e Technical Director in AECOM: l’intervista che segue offre una testimonianza diretta di una delle figure più qualificate del settore. Il suo contributo rappresenta non solo uno sguardo puntuale sulle sfide attuali, ma anche un orientamento per interpretare le competenze critiche del futuro.

Ing. Formato, può raccontarci brevemente il perimetro del suo ruolo e le principali responsabilità come Technical Director?

Sono in AECOM da oltre 20 anni e ricopro il duplice ruolo di Direttore Operations e Technical Director per le attività di Ingegneria e Architettura. In quest’ultimo ruolo supervisiono i team tecnici in maniera trasversale garantendo aderenza alle best practice, alle procedure Corporate e favorisco la collaborazione e la condivisione tra le diverse discipline e i team internazionali sui progetti.

Come è strutturata l’area tecnica/engineering nella vostra organizzazione?

AECOM è organizzata in modalità matriciale con una struttura che integra regioni geografiche, linee di business e aree funzionali. A livello mondiale abbiamo sei linee di business concentrate su aree di competenza specializzate. A livello italiano operiamo solo su tre di esse (trasporti/infrastrutture, architettura e ingegneria, ambiente). Sotto le linee di business ricadono le diverse discipline specialistiche con i singoli responsabili tecnici. Ogni Business Line ha un suo Direttore che definisce le linee strategiche e un Direttore Operations che gestisce le risorse e la pianificazione.

Quali sono oggi i profili più difficili da reperire nel mondo engineering & construction?

Ultimamente troviamo difficoltà nel reperimento di figure legate essenzialmente alla progettazione meccanica ed elettrica e al project/program management per commesse medio grandi. Il mercato nazionale, soprattutto quello milanese, si rileva particolarmente sfidante per le molte commesse in gioco e le società che, come la nostra, sono tutte alla ricerca dei medesimi profili.  

Quali strategie adottate per attrarre talenti senior o altamente specializzati?

Abbiamo percorsi di carriera ben definiti supportati da attività di mentorship e scambi internazionali con gli altri uffici della Corporation. La nostra realtà permette di cimentarsi in progetti di grandi dimensioni da svilupparsi anche con team internazionali con un focus sulla technical excellence. Quest’ultima è supportata dai cosiddetti Technical Practice Group che riuniscono le migliori esperienze nei settori specifici ovunque nel mondo. Localmente abbiamo pacchetti welfare interessanti e una giusta flessibilità che pone il benessere dell’individuo al centro della nostra pianificazione.

Qual è stata la sua esperienza, ad oggi, nell’utilizzo di partner di executive search?

Sostanzialmente operiamo tramite un team Corporate di Talent Acquisition costituito da personale dedicato. Occasionalmente, per figure specifiche e/o seniority particolari, ci appoggiamo a società esterne di selezione del personale. Le ultime esperienze in tal senso sono state positive.

Quali aspetti apprezza maggiormente in un partner?

La capacità e la velocità nel comprendere le nostre esigenze anche su profili altamente specializzati e tecnici, a volte di difficile reperimento. L’agilità nell’investigare il mercato e la possibilità di poter attingere ad un ampio archivio di candidature da sottoporre ai Clienti sono un plus che difficilmente ritroviamo al nostro interno e che quindi chiediamo ai partner.  

E quali invece considera critici o poco utili?

Una criticità potrebbe essere rappresentata dalla scarsa conoscenza del settore in cui operiamo e dalle relative dinamiche di mercato (anche retributive).

Secondo lei, quali competenze o sensibilità specifiche dovrebbe avere un partner di executive search per operare efficacemente nel settore construction?

Direi che deve comprendere le dinamiche di sviluppo di un progetto di ingegneria e construction management. Allo stesso modo deve avere una profonda conoscenza delle imprese e delle società di servizi operanti nel settore.

Quanto è importante la capacità del partner di comprendere tecnicismi, processi, e dinamiche dei progetti?

L’aspetto ha un’importanza medio alta, tuttavia ritengo un valore aggiunto la capacità del selezionatore di investigare in maniera trasversale le soft skill dei candidati prima che gli stessi vengano intervistati da noi. Questo consente di acquisire un diverso punto di vista, da chi non opera nel settore specifico, che ci aiuta nella valutazione dei candidati su basi più ampie e oggettive.

Quali sono le principali criticità che incontrate nel processo di ricerca e selezione di figure tecniche?

C’è sicuramente una scarsità di certi profili sul mercato per le motivazioni già accennate. Un altro aspetto è la gestione del processo di selezione interno che poi si poggia necessariamente anche sui manager andando a sovrapporsi alle attività quotidiane di gestione dei progetti e sviluppo del business.

Quali elementi creano fiducia nel rapporto con un partner esterno? E quali invece rischiano di comprometterla?

Tra gli elementi che creano fiducia nel partner metterei al primo posto etica e riservatezza. Aggiungo la comprensione del nostro business e la comunicazione costante, efficace e non invasiva. Elementi che rischiano di comprometterla invece sono sicuramente la presentazione di candidati non in linea e l’approccio commerciale aggressivo focalizzato alla chiusura del deal e non alla qualità dei candidati.

Se potesse definire la “value proposition ideale” per un partner di executive search nel vostro settore, come la descriverebbe?

Vedo tre aspetti fondamentali che concorrono alla “value proposition”. Il nostro partner deve essere in grado di comprendere il nostro settore e i nostri valori aziendali, deve supportarci nella definizione dell’esigenza e nella definizione del profilo ideale, deve avere una rete consolidata che gli permetta di accedere a profili di alto livello.

Ci sono servizi o modalità operative che secondo lei potrebbero migliorare significativamente il processo di recruiting?

In generale mi aspetto dei feedback strutturati e un aggiornamento regolare sullo stato di avanzamento della ricerca con approfondimenti sull’andamento del mercato. Fondamentale la mappatura dei competitor e la capacità di individuare profili “passivi” che non stanno cercando attivamente.

Quali trend stanno modificando maggiormente le competenze richieste nel mondo engineering e construction e che influenza hanno nel suo settore?

La transizione digitale sta impattando il mondo dell’ingegneria e diventa imprescindibile la padronanza dei software di modellazione e delle piattaforme che, integrando diverse discipline, utilizzano strumenti avanzati per la collaborazione, l’analisi energetica e la gestione del ciclo di vita del progetto. 

Sostenibilità e transizione verde sono altri due aspetti rilevanti che necessitano competenze per la progettazione di edifici a neutralità climatica con sistemi energetici avanzati. La capacità di integrare soluzioni smart per la gestione energetica di edifici e infrastrutture sono sempre più richieste.

Che messaggio vorrebbe lasciare riguardo al futuro del talento tecnico nel settore?

Il futuro del talento tecnico nel nostro settore sarà guidato dalla multidisciplinarità, dalla digitalizzazione e dalla sostenibilità. Le competenze puramente ingegneristiche non potranno più essere le uniche discriminanti in grado di garantire una buona posizione e un percorso di crescita nel nostro settore. Per essere protagonisti di questo cambiamento, i talenti dovranno combinare una buona base tecnica con soft skills come leadership, adattabilità e flessibilità, nonché capacità di lavorare in team multidisciplinari, spesso distribuiti su più sedi o Paesi, con un occhio alla rapidità e alla qualità dei processi.

(Questa intervista fa parte della nuova edizione del Magazine Annuale del Network ECI –  Eurosearch Consultants. L’obiettivo della rubrica dedicata ai profili Executive è quello di esplorare in profondità le sfide legate alla gestione dei talenti, comprendere l’evoluzione delle competenze richieste e analizzare come il settore stia cambiando sotto la spinta della digitalizzazione, della sostenibilità e della crescente complessità dei progetti)